宋志平：机制革命是推开国企改革的最后一扇门

　　国有企业发展至今，已有清晰的顶层设计、较为完善的现代企业制度，改革还有最后一道藩篱——机制改革。“建立企业与员工共享的发展平台，将是推开国企改革的最后一扇门。”近日，《国资报告》杂志专访了中国建材集团党委书记、董事长，中国企业改革与发展研究会会长宋志平，共同探讨国资国企改革问题。本报今日全文刊发，以飨读者。

　　6月初，《国务院国资委授权放权清单（2019年版）》（以下简称《授权清单》）正式对外公布，这距离颁布《改革国有资本授权经营体制方案》（以下简称《方案》）只有一个月时间，《授权清单》是授权经营体制改革的重要举措，可谓是国资委“刀刃向内”的一场“自我革命”。

　　党的十八大以来，国资国企改革在理论和实践层面都取得了丰硕成果，顶层设计基本完成、改革试点取得经验、中国特色现代企业制度基本建立。当前的改革还面临最后一道藩篱——机制革命。建立企业效益和经营者、劳动者利益之间的正相关关系，打造企业与员工共享的发展平台，将是推开国企改革的最后一扇门。

　　国资国企改革三件事：体制、制度、机制

　　《国资报告》：党的十八大以来，国企改革进入新的历史时期，2020年是本轮国资国企改革的关键节点，在这样的时刻，您认为，国企改革最关键的是什么？

　　宋志平：党的十八大以来，国企改革进入新阶段。新一轮国企改革不同以往之处在于，更加注重改革的系统性、整体性和协同性，将顶层设计与试点先行相结合。

　　中国建材承担了国资委国有资本投资公司、央企兼并重组、发展混合所有制、落实董事会职权、员工持股五项试点任务，4家子企业入选“双百行动”，2家入选发改委混改试点。我们在试点中总结提炼了经验做法和可供借鉴参考的案例。

　　现在，我们重新梳理和思考国企改革，就会发现，国企改革的目的是适应社会主义市场经济体制，主要解决国企的效率问题。怎么把我国以公有制为主体、多种所有制共同发展的基本经济制度跟市场接轨，实现国有资本和市场经济的有效结合，是改革的出发点和难点所在。

　　党的十八大以来，经过在理论和实践上的大量探索，基本解决了这个难题，就是做好国企改革的三件事：体制、制度、机制。

　　体制就是处理好国有经济、国有资本、国有企业之间的关系，国资委管资本，国家出资企业管股权，被投资企业开展市场化运营，建立起三层国资监管体制。

　　制度就是国企运作的方式，是所有者、经营者、决策者、执行者之间的关系，建设中国特色现代企业制度。

　　机制就是企业效益和经营者、劳动者利益之间的关系。现在在体制、制度上都有比较清晰的办法，要在机制上进一步发力，推开国企改革的最后一扇门，这是最重要的事情。

　　体制改革：管资本要管住更要管好

　　《国资报告》：体制层面上，国资委以管资本为主转变职能，您觉得应该把握好什么？

　　宋志平：国有资本和市场经济怎么接轨，这是个世界性难题。很多西方国家采取“私有化”的方式，效果不一定好。我们是社会主义国家，不仅不能把国企私有化，还要理直气壮做强做优做大国有资本。

　　国有经济怎么和市场对接呢？这是个体制问题。党的十八届三中全会提出“以管资本为主”，这是非常重大的改变。党的十九大进一步提出“改革国有资本授权经营体制”。前不久国务院和国资委分别出台的《方案》和《授权清单》非常好，是国资国企改革指导思想上最深刻的变革。

　　首先要做到出资人到位。过去国有企业经历过“九龙治水”，很多部委都在管、也都不管，直到成立了国资委，作为国有出资人代表机构，对国有资产集中统一监管。围绕着怎么管的问题，当时采取的是管人、管事、管资产相结合的方式，既当“婆婆”，又当“老板”。现在提出以管资本为主，国资委回归到国有资本出资人代表的职责上来，管好资本，管人、管事更多地交给董事会。

　　国资委“以管资本为主”，主要解决两个问题：

　　第一是管好国有资本的布局和结构调整，使得国有资本能够解决国家亟待解决的问题，突破“卡脖子”技术壁垒等，把国有资本更多投入关系国计民生的领域，这是国有资本非常重要的功能。

　　第二是要把握管住和管好的平衡。“以管资本为主”不能简单理解成“以监督为主”。监督管理常被简称为“监管”，给人的直接感觉是“要监控、要管住”。

　　我认为监督管理应该有监督和管理两个含义。监督的同时更要注重管理，而管理又不是一味地要管住、管死，而是要管好。管好就要立足于把国有资本做强做优、发展壮大。我们希望，“对国有资产的监管”含有“发展壮大国有资本”这样一个更重要的含义和目标。

　　做企业始终面临着促进发展与防范风险的两难。如果过于强调发展，可能会出大风险。如果过于强调风险，公司可能就止步不前，所以既要立足于发展又要防范风险。国资委作为国有资本的出资人代表，最关心的应是促进企业发展，保障国有经济壮大。

　　在董事会里我常讲，赞成一个错误的决定和否决一个正确的决定，同样负有责任。而否决一个正确的决定可能责任更大，因为企业将错失发展的机会。

　　制度改革：健全中国特色现代企业制度

　　《国资报告》：制度层面上，要建设中国特色现代企业制度，这该如何理解呢？

　　宋志平：1994年搞现代企业制度试点时，就提出了“产权清晰、权责明确、政企分开、管理科学”的十六字方针。这些年来，国有企业的现代企业制度已经基本建立起来了。尤其是国资委主导建设的外部董事占多数的董事会，对央企的发展发挥了重要作用，有效防范了风险，做得非常好。

　　党的十八大以后，更加强调中国特色现代企业制度，“特”就在于把党的领导融入公司治理各环节，把党组织内嵌到公司治理结构之中。进一步对党组织、股东会、董事会、监事会、经理层等各治理主体的权利、义务和责任进行清晰界定，保证企业中各层级的权责明确。

　　建设中国特色现代企业制度要做到两个“一以贯之”，坚持党对国有企业的领导一以贯之，建立现代企业制度一以贯之。加强党的全面领导，同时也要继续完善公司治理，两件事之间要掌握好平衡，不能偏废。

　　现在我们面临的问题是，应该按照公司法的要求，把董事会的权力真正落实到位，比如战略决策、选人用人、运营管理等。最近国资委印发的《授权清单》，加大对企业授权放权的力度，在这方面又迈进了一大步，有助于进一步健全现代企业制度，让企业成为真正的市场主体。

　　机制革命：让人力资本参与财富分配

　　《国资报告》：机制层面上，该做哪些改革呢？

　　宋志平：当前改革中最欠缺的是机制，最关键的也是机制。去年10月份召开的国有企业改革座谈会上，刘鹤同志强调激发微观主体活力，就是要加强正向激励，健全激励机制。会议提出的“伤其九指不如断其一指”，“断其一指”指的就是机制。

　　回想40年前改革开放初期，为了解决平均主义“大锅饭”，进行“劳动、分配、人事”三项制度改革，我把这叫做“老三样”，主要是解决“干多干少一个样、干和不干一个样”的问题，实现奖勤罚懒，提高效率。

　　现在环境发生了很大变化。一是进入了科技时代，人力资本越来越重要，更多不是依靠土地、厂房和机器，而是依靠人的能力、经验和智慧；二是财富分配上，要打造更庞大的中产阶层，企业是打造中产阶层的平台。

　　只用过去的“老三样”显然是不行的，所以我提出机制革命，提出实施“新三样”，即“员工持股、管理层股票计划、科技企业分红和超额利润分红”，让人力资本在一定程度上能够参与财富分配，而不是过去从劳动成本上考虑，这是根本的区别。

　　一是员工持股。我们合肥水泥院做得很好，院下面有多家员工持公司股份，都是院里持股70%，员工持股30%，每年都能有几亿元的净利润。合肥水泥院原来在水泥行业是个小院所，比它大的那几家院所，有的上市了、混合了，但是没有合肥水泥院做得好。这就说明，机制改革对企业发展是非常重要的。

　　二是上市公司股票计划。包括股票增值权、限制性股票和股票期权，我觉得股票增值权最好做，做增值权就是要让经理层的利益和股票价格之间有正相关关系。中国建材香港上市公司很多年前做过增值权，路演的时候投资人都会问公司对经理层有没有激励机制。

　　三是超额利润分红。去年中联水泥做了超额利润分红，就是制定利润指标，超额部分提取15%，按照“一把手”、主要负责人10%，班子其他成员10%，员工80%分配。而班子成员基本上都是一正两副。中联水泥去年的利润大幅提升，今年上半年净利润增长了150%。

　　有人问，为什么用“革命”这个词？不是机制改革吗？机制改革挺不容易的，要承认人力资本是资本，要让人力资本参与分配，这就是一场思想上的革命。

　　过去我们始终认为企业是所有者的，资本只有实物形态，也就是现金、厂房、土地、机器等，现在我们认为劳动者也是资本，这是一个重大的转变。应该同意让国有企业的劳动者共享企业创造的财富。在民营企业，特别是民营高科技企业里，人力资本都参与了分配，给了骨干员工很多期股、期权，但是在国有企业里，因为忌讳国有资产流失，所以一直比较谨慎。

　　由于国企没有这样做，就带来两个问题，一是优秀的科技人员和管理人才容易大量流失；二是创新能力不强，比如，现在前五大网络公司，没有一家央企。我们经过反复讨论和思考，发现是激励机制问题。所以这一轮改革，要从机制上取得突破。

　　机制革命是国企改革的最后一扇门

　　《国资报告》：您为什么对机制改革有这么深刻的认识，这么强调机制改革呢？

　　宋志平：我曾在中国建材的子企业北新建材工作了23年，从1993年开始，做了10年厂长。上任时我觉得员工精神懈怠，不好好干活。大家回答说：“我们好多年没涨过工资了，好多年没分过房子了。”我说：“工资和房子在谁手里？在大家手里，咱们多创造点利润，这算什么呢？”我还挂了两个气球在厂区，飘带上面写着“工资年年涨，房子年年盖”。后来职工的热情像火山一样迸发出来了，企业迅速扭亏为盈，改制上市，而且发展成全球最大的新型建材公司。

　　今天回忆起来，北新建材的发展就是因为机制起了作用。什么叫机制？企业的效益和员工的利益之间有没有关系，如果有关系就叫有机制，如果没关系，就没机制。前不久，我跟央企的同志们讲，没有机制，神仙也做不好企业；有了机制，做企业不需要神仙。正是有了北新建材的经历和体会，我才对机制的问题认识得比较深刻。

　　去年我访问华为，跟任正非有过长谈。华为靠的是“企业家精神+机制”，企业家就是任正非，加上“财散人聚”的机制，把财富更多地分给干部和员工，从而增加了企业的凝聚力。

　　不少人因华为没上市而误以为华为是任正非的家族公司，事实上，任正非在华为只有1.01%的股权，华为的工会持有98.99%股权，近乎全员持股，把股权和能力、贡献和年功很好地结合起来，增强了企业的向心力和凝聚力，提高了企业的创新力和竞争力。

　　去年我还调研了山东万华。因为去年6月13日习近平总书记到万华视察，讲了一段话：“谁说国企搞不好？要搞好就一定要改革，抱残守缺不行，改革能成功，就能变成现代企业。”这段话虽然不长，但是特别精彩，也特别精辟。

　　第一是国企一定能搞好，回答了社会上关于国企搞不搞得好的争论，很多西方国家都没搞好，但是总书记认为我们能搞好。

　　第二是要搞好就一定要改革，就是说不改革搞不好，回答了搞好的方法问题。

　　第三是抱残守缺不行。残和缺指的是什么？就是现在那些条条框框，那些不愿意改革的顾虑，那些落后的观念。

　　最后一点，改革成功就能成为现代企业，他讲的现代企业并不只是现代企业制度，而是世界一流企业。万华去年有640亿元的销售收入，有160亿元的利润，应该说做得非常好，是个世界一流的企业。

　　从这两家公司能得出什么结论？民营企业华为靠机制能做好，国有企业万华靠机制也能做好。机制并不只是民营企业有，国有企业也可以有同样的机制。有了好的体制和制度，就能为机制改革铺平道路，但是有没有机制，还取决于所有者是否有开明的态度，取决于如何理解和看待机制。民营企业不见得都有好的机制，像华为这样的机制也并不是很多；国有企业也不见得没有好的机制，像万华就有好的机制。万华的快速发展告诉我们，现在国有企业在体制和制度上的改革已经初见成效，要集中精力把机制这一关过去，这是国企改革的最后一扇门，必须把它打开。

　　机制就是要让职工群众有希望、有奔头

　　《国资报告》：中国建材过去的发展动力主要来自于什么？为什么现在要开展机制革命？

　　宋志平：2002年，我刚到中国建材的时候，集团只有20亿元收入，资不抵债，去年营业收入接近3500亿元，利润总额207亿元。在国资委经营业绩考核中，获得2018年度、2016年~2018年任期经营业绩双A级，以及任期“业绩优秀、技术创新突出贡献、节能减排突出贡献”三项奖励。

　　回顾这些年，中国建材比较重要的改革，就是发展混合所有制。我们用25%的国有资本吸引了75%的社会资本进行发展，撬动了6000亿元的总资产，发展成为全球规模最大、综合实力领先的建材企业。

　　今年世界500强企业刚刚揭晓，中国建材连续第9年入围世界500强企业，从去年的243位上升到203位，在5家建材行业世界500强企业中排在第一位，在资产总额、营业收入、息税前利润等指标上名列前茅。

　　中国建材过去这些年发展的动力主要来自于混合所有制改革，今天中国建材还想继续发展，还想在科技创新上保持领先、在核心竞争力上有所建树的话，就必须进行机制上的改革。

　　混合所有制解决了体制和制度上的问题，今天只有在机制上进行改革，才能适应高质量发展阶段的新要求，才能吸引和留住优秀的人才，才能有更好、更多的创新成果，不断提升核心竞争力。要建设世界一流企业，需要一流的人才。吸引人才、激发活力需要有好的机制。

　　现在优秀人才的流失对我们影响很大。前几年一个中层干部走掉了，是学财务的高材生，工作非常努力，很优秀。他走的时候给我发了一条信息：“宋总，我非常热爱中国建材，也非常热爱董事长，但是我有两个小孩，现在公司给我的薪酬，我养不了家。我也知道公司不可能单独照顾我一个人，民营企业给我三倍于集团的工资。由于家里的情况，我考虑再三，决定离开。您总是教导我们要热爱企业，我是企业培养出来的，现在一走了之，没法面对您，只能不辞而别，希望您能理解和原谅。”

　　我看完这条信息很感伤，这是他的心里话。今天这个问题已经很严峻了，如果没有好的机制，高端人才、科技人才会不断流失。

　　我们要给辛勤工作的员工未来生活的保障。我们要回答的问题是，怎么能让年轻人感到有未来、有希望、有奔头？要让他们觉得，只要在企业里努力奋斗，一切都会有的。

　　要达到这一点，只有靠机制，让大家能在为企业创造的财富里得到他们应得的一份属于劳动者的待遇。用机制来回答员工的核心关切，体现企业以人为中心，以职工群众为中心，为职工群众办实事、解难题。

　　让企业成为所有者、经营者和劳动者的共享平台

　　《国资报告》：怎么做才能实现您说的让职工群众有希望、有奔头？

　　宋志平：企业如果只为所有者创造财富，而没有照顾到劳动者，是不对的。开展机制革命，要让企业成为财富共享的平台。有人说，为什么要共享？是不是搞大锅饭？我们经历过大锅饭、平均主义，也经历过效率时代，多劳多得，让一部分人先富起来。现在中国进入中等收入国家行列，应该说社会普遍富足了。

　　今天在考虑分配的时候，既要照顾到所有者，也要照顾到经营者和劳动者。“资本+经营者+劳动者”是企业机制的基础。企业财富既离不开资本的投入，也离不开经营者的努力、员工的创造。

　　所以在企业进行财富分配的时候，要在三者之间进行平衡，既要考虑到所有者，让所有者获得远高于社会平均利润的回报，所有者才会增加投资，扩大再生产；又要奖励优秀的经营者，让他们尽心尽力做好经营，把握市场机遇，做出正确决策，把企业经营好；同时要考虑到广大的职工群众，因为企业的财富都是他们的劳动创造的。这三者之间要真的达到很好的平衡，就是要有共享机制。

　　今天，所有者要学会分享，已经成为金融、高科技、咨询等诸多行业的共识。清代的晋商很早就明白分享制的好处，他们的做法是赚的钱归东家一份，掌柜和账房先生一份，伙计一份，各占三分之一。

　　那时候大家就知道，财富不应该只给东家，也应该给掌柜的，也就是经营者，也应该给伙计们，这样就比较和谐。现在常讲的社会主义共同理想的基石，其实就是共享，最终实现共同富裕，现在到了追求共同富裕的时候了。让广大职工分享财富，也是一流跨国公司通常的做法，很多跨国公司都有分红制度。

　　举一个不太恰当的例子，但能说明问题，就是土地所有者和长工的关系。一种是土地所有者给长工工钱，打的粮食都归土地所有者；还有一种，土地所有者收一定的租子，长工多劳多得，这个叫分成制度。

　　我讲的机制革命是第三种分配方法，就是经营者和员工有固定的收入，同时分享一些多创造的财富，这应是一种混合分配方式，对双方都比较安全。超额的利润国家拿大头，让员工拿一部分，也就是超额利润分红。现在中国建材做了探索，效果非常好。

　　以前曾有位老领导跟我说，应该让你的干部睡不着觉，你就能睡着觉了。我十几年来一直在想这个问题，今天终于找到方法了，就是超额利润分红。这激发了大家的动力，企业里如果采购的东西贵了，大家会有意见；如果有人干活不精细，跑冒滴漏、不节约，大家会有意见；如果把东西很便宜地卖掉，大家也会有意见。

　　过去，财富被认为是一个常量，你分了我就少了，但是今天是把财富变成一个增量，你分得多我就会得到更多。共享不是简单的分饼，而是把饼烙大，让大家都受益，这就是共享的意义。只有把机器、厂房等有形资本和人力资本很好地结合起来，才能发挥经营者、技术人员、骨干员工的积极性，企业才会有效益，国有资产才能保值增值，才能做强做优做大国有资本。

　　企业不发展才是最大的国有资产流失

　　《国资报告》：机制革命，从“老三样”到“新三样”，激励机制要实现企业与职工利益共享，会不会造成国有资产流失？

　　宋志平：国有资产流失确实是我们改革者最关注的事情。我觉得目前国有资产流失，变成了一顶帽子，很多人拿此说事，把它宽泛化或者扩大化了，影响了改革的进展。

　　我认为，只要按照习近平总书记所讲的“三个有利于”：有利于国有资本保值增值，有利于提高国有经济竞争力，有利于放大国有资本功能，所做的改革就是对的。

　　对于企业来说，不发展是最大的风险，是最大的国有资产流失。国有资产的流失，可以从两个维度去看。

　　从静态看，由于寻租和损公肥私造成的损失是一种国有资产的流失；从动态看，国有资产不发展，或者是低于社会平均发展水平，应该说也是国有资产的一种流失。所以要把做强做优做大国有资本、实现国有资产保值增值作为我们国资监管的主要目标。

　　机制革命是让劳动者参与财富的分配，而所有者得到的更多，这不叫国有资产流失。如果企业没有机制，最后员工没有积极性，企业成了一堆废铜烂铁交给国家，那才是国有资产流失。

　　有人说，宋总，你的“新三样”、共享机制，把该给国家的都让个人拿走了？我说没有，共享的都是超额的部分，个人想拿得多，国家就拿得更多。

　　我反复讲机制革命，是指思想深处彻底地转变观念，这就像一场革命。在国有企业，一提员工分红就和国有资产流失联系起来，归根结底是没有确立“人力资本”的概念。

　　机制革命的核心是承认人力资本的存在，让人力资本和金融资本共同参与分配，要共享企业创造的财富，打造庞大的中产阶层，让社会更加公平、更加和谐。这是非常重要的。