[原创]冀东集团：以宽容胸怀培育专业人才

唐山冀东水泥股份有限公司副总经理李占军

　　2012年3月，“2011水泥企业发展混凝土产业十强”榜单揭晓，唐山冀东水泥股份有限公司榜上有名且排名第二，而这距离冀东水泥进入混凝土行业才短短3年的时间。3年的时间，唐山冀东混凝土有限公司（以下简称冀东集团）无论是从发展速度，还是发展规模上来讲都是行业顶尖的。在水泥企业发展混凝土产业渐成趋势的背景下，混凝土行业人才缺乏也逐渐成为企业关注的焦点与重点。高速发展下的冀东集团作为水泥行业进入混凝土行业的优秀企业之一，在人才战略方面又有哪些独到之处呢？近日，在中国水泥网举办的2012水泥与混凝土人力资源论坛上，笔者采访了唐山冀东水泥股份有限公司副总经理李占军，与我们分享了冀东集团的人才发展战略。

　　交谈中，印象最深的就是，也是李占军在谈话内容中一直强调的内容：一个企业能否做好，关键是看人才，而作为企业，最大的责任不是创造多大的效益，也不是发展多大的规模，而是为员工提供什么样的平台。而冀东集团一直在做的，就是致力于为员工打造一个发展平台，给不同年龄层、不同经验的员工创造展现能力的机会。

　　人才选择标准：学历不是最重要  讲究实用

　　冀东集团选择人才最看重的不是学历，而是能力，这个也算是冀东集团的一大特色。李占军说：“对于冀东集团这样的企业，在招聘的时候更看着能力。没学历，只要你能有一定的业绩与经验就可以。这比学历更有发言权与衡量标准。”他认为有些企业之所以看重学历，是因为在企业没有一个很好的标准去衡量人才能力的情况下，所以就以先保证学历，再追求其他的办法作为权宜之计。

　　如何衡量一个人能否适合在冀东集团工作？李占军肯定人无完人，但不同的人有不同的优点，所以具体的岗位条件是衡量一个员工合适与否最基本的要求，他对员工的要求是实用。比如技术人员肯定是需要技术能力突出，其他方面条件可以相对弱化；党委的人则要求品质很高等。冀东集团的李占军认为一个企业做的好与坏不在于所拥有的员工完美与否，而是要看你如何给员工根据不同层次安排不同的、适合的岗位。[Page]

　　内部培养与引进人才相结合、校企联合的培养模式

　　在冀东集团水泥进入混凝土产业的过程中，李占军发现很多企业在人才建设上都存在的这样一个问题：即自主培养人才的速度是远远跟不上企业发展速度和规模的。他举例说，混凝土行业自主培养人才最少需要2年的时间，但在这2年间，企业极有可能经历着快速的发展高峰期，就会面临无人可用的状况。因此李占军认为，从企业的长远发展来看，企业要培养自己的团队，必须要内部培养与引进人才相结合、校企联合。

　　冀东集团内部培养上主要以让现有员工多参与工作与实践来增长混凝土产业相关岗位的经验和能力；同时抓紧引进成熟优秀人才，以弥补现有混凝土产业团队的不足。而校企联合则是冀东集团一直在进行的培养模式，每年，冀东会从合作的学校中招收到众多大专、本科毕业生学生进入集团工作。

　　交谈中，李占军也提及一种更加新颖、独特的观念，让人眼前一亮。他说：“要将冀东集团打造成一个三无企业大学，打造为世界一流的企业大学，三无即：没有院墙、没有教室、没有老师的大学，用更短的时间培养更适合市场与社会人才的大学。”

　　公平的管理与考核体系   积极有效的文化氛围

　　冀东集团每年都会招收大量的新员工，年龄层次很丰富。集团也会大胆启用这些新员工，让其参与到管理当中，迅速进入工作状态，通过在职学习与实践的阶段，积累各种经验，迅速提高工作能力。而通过内部管理体系，让这种学习、提升成为一种常态，良性循环。

　　冀东集团在职能部门推行的管理体系是：PSAP管理体系。这里P指计划、S指总结、A指考核、P指晋升。具体实施是：每周由员工根据自己的（经主管批准阶段）计划目标分解去制定工作计划，然后再具体实施。每周一是冀东集团例行计划会时间，统一由员工来汇报本周的工作计划以及上周计划完成情况。考核以员工的计划为标准，以完成实际工作量作为考核依据，个人绩效直接与奖金挂钩。每年的7月则是冀东集团统一晋升时机，阶段考核结果将作为衡量员工的晋升或者降级的主要依据。李占军认为这一体系很好的解决冀东集团总部职能部门管理人员的积极性问题，让他们能全身心的投入，推动员工自主去积极的开展工作计划的制定并且努力去完成，形成一个良性循环体系。而公平的考核制度保证了员工的价值都得到最大的发挥。这两者都为员工树立了一个正确的价值观，营造了一个良好的、积极的文化氛围，让员工在工作的时候保持一个舒畅的心情。

　　采访最后，李占军表达了他一直坚持的一个观点：鼓励员工跳槽，前提是在冀东集团没有办法给员工提供平台的情况下。他觉得这也是促进行业内进步的战略，只有整个行业像银行系统一样不断培养输送出高素质人才，行业才能不断快速进步。而这也可以看出冀东集团的一个包容与宽广的胸怀，这是以一种开放性的姿态，传递着企业的自信和实力。

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