辞职权的正确行使

     辞职权是指劳动者享有的法律规定的解除与用人单位劳动法律关系的权利。劳动者依据辞职权解除与用人单位的劳动法律关系的行为，是辞职。随着我国劳动法的公布和实施，关于辞职权行使所引起的劳动争议案件越来越多。如何正确理解和行使辞职权，正确处理因辞职而引起的劳动争议仲裁案件和诉讼案件，以下几点看法，供参考：

　　一、关于辞职权《劳动法》是有明文规定的。《劳动法》第三十一条规定：“劳动者解除劳动合同，应当提前三十日以书面形式通知用人单位。”《劳动法》第三十二条规定：“有下列情形之一的，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同：（一）在试用期内；（二）用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；（三）用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的。“《劳动法》第一百零二条规定：“违反本法规定的条件解除劳动合同或者违反合同中约定的保密事项，对用人单位造成经济损失的，应当依法承担赔偿责任。”这三条虽然一定未提辞职，但实质是对劳动者的辞职权有关行使条件及责任规定。

　　二、劳动者行使辞职权的条件。该条件包括两方面，一是实体意义上的条件，二是程序意义上的条件。所谓实体意义的条件，是指涉及双方权利义务关系的条件，所谓程序意义上的条件是指劳动者行使辞职权所必须满足的程序上的条件。从《劳动法》第三十一条、第三十二条的规定可以看出：我国《劳动法》对劳动者行使辞职权是分两种情形的，一是一般情形；二是特殊情形。

　　一般情形是指《劳动法》第三十一条规定。在一般情形下，劳动者行使辞职权不附加任何实体意义的条件。劳动者在某一用人单位工作后，由于主、客观原因，只要不愿在该单位继续工作，即可行使辞职权，但要受三个程序意义上的条件制约。第一要有书面形式的通知；第二该通知必须送达用人单位；第三该通知必须提前30日送达用人单位。劳动法严格规定行使辞职权程序条件的原因，一是劳动者行使辞职权是一重大劳动法律行为，它关系到劳动合同的解除、劳动法律关系的消灭，因此，有必要加以规定。二是因为出于对用人单位的保护，防止劳动者任意提出解除劳动合同而可能损害用人单位利益，如同一单位多名劳动者同时不按法律规定的条件和程序行使辞职权，该用人单位势必毫无准备，措手不及，无疑会给用人单位带来不可避免的经济损失。

　　特殊情形是指劳动法第三十二条规定，在此情形下，劳动者行使辞职权同样不附加任何实体意义上的条件，但仍有两个程序意义的条件。一是要有通知。该通知的形式，法律没有明文规定，可以理解为口头形式、书面形式，可以本人亲自通知，也可以委托他人通知。但毛者认为：劳动者在行使辞职权时，本人仍然以书面形式表示为好。二是该通知应当送达用人单位。这些特殊情形是指：一是在试用期内；二是用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动；三是用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件。劳动法规定劳动者在这些特殊情况下自由行使辞职权是为了反对强迫劳动，保障劳动者享有选择职业的权利和取得劳动报酬的权利。由于劳动者有正当理由而提出解除劳动合同，所以规定了极为自由的程序条件，只要随时通知用人单位即可解除劳动合同。

　　三、劳动者行使辞职权无需征得用人单位同意，这是辞职解除劳动合同以消灭劳动法律关系与协商解除劳动合同以消灭劳动法律关系的区别所在。由于《劳动法》才实施不久，人们对此并未能深刻理解和加以运用。比较普遍的错误观点是，辞职必须经双方同意。如有些劳动者在行使辞职权时，认为必须征得用人单位同意，在用人单位未同意之前，就一直迟迟不能解除劳动合同，消灭与用人单位之间的劳动法律关系；而有些用人单位亦认为职工辞职必须经过其同意，而故意卡拿职工，或者职工行使辞职权后，还专门会办，或报请主管部门审批，这纯粹是多此一举，其实，辞职权的行使只以劳动者的意志为转移，不以用人单位的意志为转移，不论用人单位中用人单位的主管单位同意与否，均不影响劳动者辞职权的行使。

　　四、根据《劳动法》一百零二条的规定，劳动者不当行使辞职权。应当注意，劳动者行使辞职权承担赔偿责任须同时具备两个条件：一是不当行使辞职权；二是给用人单位损失，两者缺一不可。劳动者正当行使辞职权给用人单位造成的损失与虽不当行使辞职权，但未对用人单位造成损失的，劳动者不承担赔偿责任。前者如劳动者在一般情形下提前30日通知用人单位，用人单位接通知后未采取预防损失措施，30日期满劳动者离开后，产生的经济损失，辞职者不能承担。后者用人单位停业期间，劳动者无工可做，为寻求出路，虽未提前30日通知用人单位，但未造成用人单位经济损失，辞职者仍不应承担责任。

　　五、行使辞职权的劳动者违反劳动合同约定应依法承担违约责任。这是因为劳动合同也是合同一种，一经签订，即具有法律约束力，受法律保护。劳动者违反劳动合同的约定行使辞职权，仍要受劳动合同的约束，向用人单位支付约定的违约金。因此而给用人单位造成的损失超过违约金的，还应赔偿超过约定违约金的损失。如合同没有约定违约金，辞职又给用人单位造成损失的，行使辞职权的劳动者，应承担赔偿责任。

　　六、劳动者辞职，用人单位是否应发给劳动者解除劳动合同经济补偿金？劳动部颁发的《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》（劳部发（1994）481号文）第五条规定：“经劳动合同当事人协商一致，由用人单位解除劳动合同的，用人单位应根据劳动者在本单位工作年限满一年发给当年一个月工资的经济补偿金，最多不超过十二个月。工作时间不满一年的，按一年的标准发给经济补偿金。”有许多同志因对此理解不深，认为对辞职的职工，用人单位也应当发给经济补偿金，特别对在某用人单位工作多年的劳动者辞职，更容易抱同情心。其实该条规定是对《劳动法》第二十八条经济补偿规定的具体化。《劳动法》第二十八条规定：“用人单位依据本法第二十四条、第二十六条、第二十七条的规定解除劳动合同的，应当依照国家有关规定给予经济补偿。”《劳动法》第二十六条、第二十七条是指用人单位解除劳动合同，不难理解。《劳动法》第二十四条规定：“经劳动合同当事人协商一致，劳动合同可以解除。”该条规定是指劳动者与用人单位协商解除劳动合同，消灭二者之间的劳动法律关系，显然不属于《劳动法》第三十一条、第三十二条规定的辞职。因此，辞职不能根据《劳动法》第二十八条和《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第五条的规定，由用人单位发给经济补偿金。但劳动部办公厅关于职工辞职有关政策问题的复函（劳办发（1994）56号），因没有文件明文废止，笔者认为，仍可参照适用。该复函主要内容为：职工提出辞职的条件与辞职后的待遇应根据不同情况区别对待。职工政党辞职，不发给辞职补助费；对于劳动合同制职工提出辞职的，应履行解除劳动合同手续，是否发给生活补助费，可按照国家有关规定和劳动合同的约定办理；对于国有企业富余人员申请辞职的，按照国务院发布的《国有企业安置富余职工的规定》（国发（1993）111号）第十条规定，发给一次性生活补助费。