婚假，限还是不限？

    婚假，即员工结婚后的带薪假期，它是劳动和社会保障法律上明文规定的一项内容，但是制订地比较简单笼统，仅仅规定了基本婚假几天，晚婚假几天，对于其具体执行远不如其他规定如法定节假日详细具体。于是，在这种不详细中，纠纷慢慢滋生了起来。

　　婚假一个月内休掉

　　2003年底有网友向劳动法苑网反映：她在当年3月份领了结婚证，可当10月份请婚假时，单位拿出自己的规章制度：婚假自领结婚证之日起三个月内有效。她疑惑不解，所有国家规定都没有说婚假只有在领结婚证后的一段时间内使用啊，单位如此一来，她自己不就享受不到国家规定的婚假了吗?她认为单位的这项规定不合理。

　　其实，现在不少企业都在自己的规章制度中作了如此的限制，方式大同小异，时间各有不同。规定一年内有效的有之，规定半年的有之，甚至有些企业规定婚假必须在一个月内休
掉，否则作废。笔者注意到，在上海，较大的企业和欧美资企业在此问题上总体显得“宽容”，即使设立了婚假限制往往也比较宽松，大多以一年以上为限。这与大企业、欧美资企业较重视企业文化建设和企业凝聚力培养不无关系，因为经小范围调查发现，恰恰是半年以下的婚假限制最容易让员工产生抵触情绪。

　　但是正因为有不少半年以下婚假限制的存在使得这个问题矛盾激化，并迅速浮出水面。当劳动法苑网将这个问题公开后，引起网民的极大反响。某台资企业法务付先生的说法颇
有代表性，他去年底结婚，公司就要求在三个月内休掉婚假。付先生认为，婚假是对国家赋于公民权利，没有理由一定要三个月内休掉!他自己应该有权安排自己的休假。同时付先生多次表示由于此事件对公司产生了一定的反感，影响了他的工作积极性。确实，社会上某些企业为了降低企业用工成本，对于结婚、生育等可能产生假期的事件都比较敏感。前一阵，企业与女职工签订不生育保证书的事一度闹得沸沸扬扬，根源就在于此。不过，笔者深入调查后，却发现婚假限制上却不似一般地“禁止生育”一样，全是企业的错。

　　企业有苦难言?

　　某房产公司人事主管张小姐在与笔者聊到这个问题时说，为什么企业要规定这样的条款?实在是企业也有说不出的苦，婚假规定的不详细给企业管理造成了很大的困难。她举了这样几个曾经遇见过的员工作为例子，非常有代表性：员工甲三年前结婚时，正好是国庆节，没有请婚假，要求现在补请；员工乙新进公司没几周，却拿着半年前发的结婚证书就和他们公司提出要休婚假：员工丙则是在辞职时要求把几年前没休的婚假去折抵提前通知期……如此种种，相信很多企业都碰到过这样的麻烦事。张小姐表示，他们公司也不是不想让员工休婚假，甚至曾经有段时间企业考虑员工的凝聚力，采取有情操作，一般都睁一只眼闭一只眼了，但是其他员工知道后却纷纷跟风，结果越来越多的人来钻这个空子，使企业不堪重负。如此的结果让公司不得不“狠心”在企业规章制度中补上了这个漏洞。

　　婚假问题虽然在大量拖欠工资的报道中非常不起眼，但是其部分原因却是制度落后于时代的结果。由于现在非国有企业在数量的越来越多，原本在私营、外资企业中显得软弱无力。
比如现在很多企业都没有员工档案的保管权，万一出了点问题要想在员工档案上落下一笔难度很大，导致少数员工肆无忌惮骗取婚假。同时企业也很少能从员工的档案中得知员工的人
格品行，造成现在有一小拨人“坑”了一家又一家，企业只有咽苦果的份。员工在原先的工作单位休婚假与否，现在的单位通常都无法得知，加之现在人员流动性又大，不少单位员工根本是档案都不知道放在了哪里，造成局面失控。同样，要让员工用婚假去抵通知期，也让企业担心交接而顾虑重重。

　　“婚假原本是方便员工办理婚礼．现在却成了矛盾的焦点”。

　　婚假之争应该平衡看待

　　婚假制度在国家法律上过于简单，用工双方都觉得自己“很受伤”，如何从法理、人情以及企业成本三赢的角度去达到一个完美的蟮界，正是考验企业管理者和人力资源的时候。

　　笔者作为多年的劳动人事法律工作者，从纯粹法律角度来看，企业在自己的规章制度中规定婚假使用期限限制是完全合理的，并且主张要“限”。但是提醒企业应做到期限合理、程序合法!

　　首先，对婚假的使用作出限制完全符合婚假设立的目的。从婚假的概念上看，婚假就是企业给予员工一定时间的假期，以安排自己结婚相关的事宜。法律上的结婚是领结婚证。由
于现在领取结婚证是越来越便捷，因此国家设立婚假还是考虑到我国传统一一婚礼及新婚蜜月而设立的。无论如何，婚假都紧扣一个“新”字。如果结婚已很久了，也谈不上还有什
么结婚方面的事宜，此时再请婚假，那其目的很难说是为了结婚。

　　其次，对婚假的使用作出限制并不违反我国关于婚假的规定。企业规定，需在数月内使用婚假没有如一些人所认为的剥夺了自己的权利，权利仍然存在。举例来说，国家规定五一、十一有法定节假日，但是这些假期员工必须在五月和十月的头三天使用，不能说可以暂时不用，等到以后积累起来再用，这是法律所不允许的。难道这样也算是对权利的剥夺?显然不是。法定节假Et的休假当然应该紧扣节假日期来使用。同理，婚假的使用也必须紧扣结婚使用，只不过法定节假日是比较明确的几天，而结婚的期间概念比较模糊罢了。

　　综上，企业完全可以规定婚假的使用期限限制。但是同样是基于上述的理由，笔者认为企业的限制规定要符合下面两个要求：

　　一、婚假期限限制必须合理。由于对结婚期间尚没有明确的规定，所以到底多少时间属于合理是一个比较玩味的问题。通常，员工领取结婚证后一个月内应该可以开始操办有关事
宜，拖延时间过长，反而不利于新婚员工自身的感情生活，因此，笔者以为企业至少应该将该限制定于一个月以上，从企业文化建设等角度考虑，强烈建议定为一年，同时也能避免不
必要的纠纷。当然每个企业还得根据自己的实际情况来处理。某国企员工小王曾反映，他们企业结婚有房帖，通常登记结婚后才能拿到这个房帖，若用房贴买房子、装修总要花掉一年
多，然后在好好再新房办个酒水(作者注：沪语，指婚礼)，要是一定要一年里休掉，办酒水就很困难。所以企业制订婚假期限限制的时候不妨听听员工的想法，协调各方利益。

　　二、规定的制订程序要合法。企业规章制度制订有着～套严格的程序要求，包括：制订时要安排公示并得到职工(代表)大会或职工代表的通过，新员工进公司必须能够通过常人
的方式知晓该规定，等等。若不能很好得做到这些，规章制度不被仲裁法院所认可，无法有效地约束员工，等于废纸一张。